RETER TALENTOS
A retenção de talentos nas organizações é uma estratégia de
gestão de pessoas que visa evitar a rotatividade de profissionais que
apresentam alta performance e estão alinhados com a cultura organizacional.
Alguns aspectos que podem influenciar na retenção de talentos são:
reconhecimento, benefícios, clima corporativo, qualidade de vida, propósito,
etc
Para reter talentos nas organizações, é necessário, entre
outras ações:
Promover um ambiente de trabalho agradável.
Identificar e treinar talentos potenciais.
Descentralizar o poder e dar autonomia para as pessoas.
Utilizar a bonificação como forma de reconhecimento.
Criar um programa com iniciativas estruturadas, voltadas
para a retenção de talentos
Começar pela liderança.
Investir em um bom clima organizacional.
Reconhecer os bons resultados e comportamentos.
Oferecer um plano de carreira.
Incentivar a qualificação.
Conhecer os anseios da sua equipe.
Existem diversas formas de medir a satisfação dos talentos,
como: Pesquisa de opinião, que questiona o colaborador sobre sua relação com o
local de trabalho. Uma das formas de avaliar isso é o índice de satisfação dos
funcionários (ESI), que usa uma escala de 0 a 10 para calcular a média das
respostas1. - Produtividade diária, que avalia a satisfação conforme os efeitos
nas entregas do colaborador. Para isso, é importante definir indicadores de
qualidade, prazo, quantidade, etc. –
Pesquisa de clima organizacional, que pode ser feita por
meio de questionários padronizados, entrevistas ou grupos focais. Essa pesquisa
busca entender como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho, a cultura
organizacional, o relacionamento com os líderes e colegas, etc.
Net Promoter Score (NPS) ou employee Net Promoter Score
(eNPS), que permite identificar o grau de satisfação, confiança, lealdade e
engajamento dos colaboradores. Essa metodologia usa uma pergunta simples:
"Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria sua empresa como um
bom lugar para trabalhar?. Você já usa alguma dessas formas na sua empresa?
Como medir a satisfação dos colaboradores deve ser uma preocupação contínua nas empresas. A satisfação é o indicador de que, a partir de suas práticas, a empresa é capaz de atender aos desejos e necessidades de seus colaboradores, firmando bons acordos internos e adotando políticas que tornam a relação mutuamente benéfica.
Inclusive, uma das premissas mais importantes para uma boa
gestão de pessoas é colocar os colaboradores como partes interessadas, ou seja,
stakeholders. As pessoas investem competências, tempo e energia na empresa em
troca de retornos de relacionamento humano, remuneração e employee experience.
Por isso, saber se nossos clientes internos estão
satisfeitos é uma medida essencial para que eles continuem motivados e
produtivos. Além disso, determina em grande parte quão dispostos eles estarão a
permanecer no negócio, minimizando o turnover. A seguir, aprenda a medir a
satisfação do funcionário e melhore seus resultados de gestão de pessoas!
Índice de Satisfação dos Funcionários (ESI)
Na gestão de pessoas tem como medir a satisfação dos
colaboradores de diversas maneiras, que se complementam para dar um retrato
fiel do ambiente de trabalho. A forma mais simples é a pesquisa de opinião, em
que questionamos o colaborador sobre o que ele acha do trabalho.
Uma das formas de avaliar isso é o índice de satisfação dos
colaboradores. Nele, questionamos, em uma escala (0 a 10), sobre a relação do
colaborador com o local de trabalho:
Quão satisfeito você está com seu local de trabalho?
Quão adequado o local de trabalho está às suas expectativas?
Quão próximo seu local de trabalho está do ideal?
O ESI (The Employee Satisfaction Index) é calculado a partir
do resultado médio dos colaboradores, somando-se as três perguntas. A fórmula é
a seguinte:
ESI = (resposta média das questões – 1) ÷ 9;
Imagine que os colaboradores responderam 6, 7 e 9 em média,
respectivamente, para as três perguntas. Teríamos o seguinte cálculo:
6 + 7 + 9 = 22;
22 ÷ 3 = 7,3 (resposta média das questões);
(7,3 – 1) ÷ 9 = 0,7037;
ESI = 0,7037 ou 70,37%.
O resultado poderia ser considerado um pouco acima da média,
considerando 0% o pior desempenho possível e 100% o melhor.
Produtividade diária
Como temos uma relação entre satisfação, motivação e
produtividade, podemos avaliar a satisfação conforme os efeitos nas entregas do
colaborador. Para isso, é importante que o gestor entenda o que conta como
trabalho produtivo — especialmente o que
é trabalhar bem.
Em alguns casos, é fácil identificar. Por exemplo, se o
trabalho pode ser medido em unidades entregues, é mais fácil avaliar que uma
prestação de serviços subjetiva. Indicadores frequentemente ligados à
produtividade são os seguintes:
número de tarefas;
quantidade de vendas e taxa de conversão;
entregas realizadas no prazo;
qualidade dos produtos ou serviços entregues;
quantidade de erros e retrabalho;
satisfação do líder com o trabalho realizado.
Conforme as funções do colaborador, procure mensurar se a
produtividade está dentro das expectativas. Caso não esteja, um dos fatores que
podem ser responsáveis é a insatisfação com o trabalho, embora outras questões
também possam influenciar os resultados.
Employee Net Promoter Score (eNPS)
O Employee Net Promoter Score (eNPS) procura entender a
satisfação dos colaboradores, verificando se eles estariam dispostos a
recomendar a empresa para terceiros de confiança. São duas questões:
Em uma escala de 0 a 10, quanto você estaria disposto a
recomendar a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?
O que motivou essa avaliação?
Logo após, os resultados são agrupados em três categorias:
detratores — 0 a 6;
neutros — 7 e 8;
promotores — 9 e 10.
Por fim, o Employee Net Promoter Score é obtido a partir
desta fórmula:
percentual de promotores – percentual de detratores.
Nas avaliações do eNPS, um resultado acima de 70% costuma
ser considerado bom ou muito bom. Isso porque, a subtração pelo percentual de
detratores gera valores mais baixos que o ESI, embora sejam métricas que podem
ser aplicadas em conjunto.
Avaliação de desempenho
As avaliações de desempenho podem ser utilizadas de
diferentes formas para entender se os profissionais estão satisfeitos. Não só
conseguimos medir questões como produtividade e desempenho, mas atitudes no
trabalho.
Normalmente, comportamentos como pontualidade, presença,
atenção, dedicação, comprometimento e responsabilidade são características de
um profissional satisfeito. Porém, fique atento à necessidade de combinar as
avaliações de desempenho com os demais indicadores para ter um resultado
preciso.
Entre os tipos de avaliação de desempenho, recomendamos o
modelo 360º. Nele, todos os envolvidos no local de trabalho fazem as suas
avaliações: colaborador, colegas, líder e RH. Portanto, o resultado nasce da
comparação entre diferentes perspectivas, não ficando restrito a um único ponto
de vista sobre o trabalho, comportamento e satisfação do funcionário.
Caixa de sugestões
As caixas de sugestão são ferramentas simples para coletar
informações junto aos profissionais. Em princípio, basta o colaborador enviar
sua dúvida, reclamação ou sugestão, fazendo uma anotação e depositando no
repositório indicado.
O maior desafio é fazer a caixa de sugestões “pegar” no dia
a dia. Para isso, algumas boas práticas são as seguintes:
ser transparente sobre o andamento dos requerimentos
enviados;
justificar a recusa ou aceitação das sugestões;
indicar as providências tomadas;
preservar o sigilo do colaborador;
divulgar relatórios e estatísticas.
Vale a pena o RH e os líderes conversarem com as equipes e
explicarem a finalidade das caixas de sugestão. Com isso, reduzimos a chance
dos profissionais temerem represálias diante de reclamações e insatisfações.
Pesquisa de clima organizacional
O clima organizacional é a avaliação do ambiente, utilizando
a percepção e o sentimento do colaborador sobre trabalhar na empresa. Assim,
embora não aborde apenas a satisfação, é fundamental entendermos se os desejos
e necessidades dos colaboradores estão sendo atendidos.
Os questionários são divididos em categorias, como relação
com líderes, trabalho atual, benefícios e carreira. Por isso, de todas as
opções apresentadas até agora, ela é a mais completa e pode ser aplicada com
indicadores como ESI e e-NPS.
Contudo, a pesquisa de clima exige um planejamento adequado.
Evitar vieses, contar com a cooperação dos funcionários, obter respostas
relevantes, agilizar o processo de pesquisa, saber como trabalhar os resultados
são alguns desafios que as empresas enfrentam ao pensar nas formas de como
medir a satisfação dos colaboradores.
GPTW Trust Index
Caso a sua empresa necessite de ajuda, o GPTW pode ser o seu
parceiro para melhorar a satisfação dos colaboradores. Já avaliamos mais de
117.105 práticas de gestão de pessoas, e delas extraímos os modelos de sucesso
para orientar as empresas na construção de um excelente ambiente de trabalho.
A pesquisa Trust Index é a ferramenta que usamos para fazer
a avaliação de experiência dos colaboradores. Com ele é possível ter os
resultados de visão área, visão empresa e o benchmarking com o mercado.
São avaliados os conceitos e aplicações das seguintes
dimensões: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. A
relação do colaborador com a empresa é analisada de acordo com cada uma das 58
afirmações presentes na pesquisa. Além de ser uma pesquisa de clima
organizacional, também são medidos o IVR (Innovation Velocity Ratio), estágios
da liderança e o índice de confiança do colaborador para com a empresa.
Também utilizamos a jornada da certificação. Esse programa
tem início com uma pesquisa de clima organizacional online, completa e
personalizável, para as necessidades da sua empresa. E o resultado dá os
subsídios para um plano de ação.
Nesse sentido, a organização tem um roteiro baseado nas
melhores práticas para subir, degrau por degrau, a qualidade das práticas de
gestão de pessoas. A partir da melhoria do ambiente de trabalho, você consegue
alcançar níveis elevados de satisfação dos colaboradores.
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